ВСМ-Сервис делает ставку на образование: льготное обучение сотрудников как инструмент мотивации и роста

Добавьте описание

Мария Максимович,

руководитель направления подбора
персонала и взаимодействия
с учебными заведениями Департамента управления персоналом ООО «ВСМ-Сервис»

Проблема нехватки квалифицированных специалистов на российских предприятиях продолжает обостряться. И пока на горизонте не видно предпосылок для стабилизации или изменения тенденций. В условиях жёсткой борьбы за таланты работодатели вынуждены постоянно совершенствовать методы привлечения и удержания ценных сотрудников. Несмотря на ежегодное увеличение расходов на персонал, работники продолжают покидать организации ради лучших условий труда — будь то повышение заработной платы или расширение социальных гарантий. Сегодня привычные корпоративные бонусы, некогда доступные лишь крупнейшим компаниям, стали стандартом для компаний любого масштаба.

HR—ПРАКТИКИ

Однако возникает закономерный вопрос: существует ли способ создать такой социальный пакет, который станет долгосрочным мотиватором работников и одновременно обеспечит компанию надёжными инвестициями в собственное развитие?

Именно такая задача стояла перед Департаментом управления персоналом и руководством компании, когда была инициирована новая программа повышения квалификации сотрудников.

Учитывая ключевое значение слесарного персонала для эффективности нашей производственной деятельности, руководство приняло стратегическое решение направить усилия на расширение программ удержания именно для этой категории сотрудников. Интересовали долгосрочные программы, которые будут способствовать профессиональному и карьерному росту сотрудников, формируя в том числе кадровый резерв.

Одной из оригинальных инициатив, которая была предложена и поддержана на всех уровнях управления — это усиление инженерного состава компании за счёт обучения производственного персонала в профильных вузах. Эта программа не только обеспечит компанию высококвалифицированными кадрами, но и будет способствовать долгосрочному сотрудничеству, т.к. период обучения в вузе, и как минимум, ещё три года после окончания обучения сотрудник будет продолжать карьеру в нашей компании, имея перспективы дальнейшего карьерного развития и улучшения материального положения.

Наш пилотный проект начался в мае 2024 года. В первую очередь были определены ключевые инженерные специальности, требующие формирования кадрового резерва, а также составлен перечень соответствующих направлений подготовки в вузах, рекомендуемых для профессионального развития сотрудников. Хотя сервисное обслуживание скоростных и высокоскоростных поездов производится в 15 депо в разных регионах нашей страны, старт проекта состоялся в двух наиболее крупных городах — Санкт-Петербурге и Москве. Структурные подразделения в этих городах отличаются не только большим количеством поездов в обслуживании и самой обширной программой ремонта подвижного состава, но и высокой текучестью кадров.

Процедуру отбора кандидатов на участие в программе осуществляла специальная комиссия, детально оценивавшая профессиональный опыт, общий трудовой стаж и эффективность деятельности претендентов за последний год. Для участия в конкурсе сотрудники, желающие пройти обучение в рамках программы, предоставляли заполненные анкеты, проходили персональное собеседование и готовили комплект необходимых документов. По итогам всестороннего анализа была определена группа победителей — шесть человек, которые в настоящее время успешно завершают первый учебный год в ведущих железнодорожных вузах.

ДЕЛИМСЯ ОПЫТОМ

Прошёл ровно год с момента начала реализации проекта, и сейчас, готовясь ко второму этапу, считаем важным поделиться ключевыми выводами относительно того, каким образом обеспечить эффективность программы.

ДУМАЕМ СТРАТЕГИЧЕСКИ

Не стремитесь начать массовое обучение сразу всех сотрудников. Важно предварительно проанализировать, какие категории рабочих чаще всего меняют место работы, а также оценить потребности компании в конкретных профессиях спустя пять—шесть лет, когда выпускники завершат обучение.

ФОРМИРУЕМ ЧЕТКИЕ КРИТЕРИИ

Перед запуском программы крайне важно заранее установить чёткие критерии, гарантирующие прозрачность и справедливость конкурсного отбора среди сотрудников. Универсального рецепта здесь нет — требования будут варьироваться в зависимости от специфики каждой отдельной компании.

ДЛЯ НАС ПРИОРИТЕТНЫМИ КРИТЕРИЯМИ ОКАЗАЛИСЬ СЛЕДУЮЩИЕ:

• Опыт работы
Кандидат должен проработать в компании минимум один год, продемонстрировав стабильность и заинтересованность в развитии карьеры внутри компании.

• Отсутствие нарушений трудовой дисциплины
Позволяет исключить риски недобросовестности сотрудника во время обучения.

• Успеваемость в корпоративных программах
Наличие положительных оценок при обучении в Учебном центре компании свидетельствует о высоком уровне профессиональной подготовленности кандидата.

• Образование
Обязательное наличие диплома о среднем профессиональном техническом образовании подтверждает базовую квалификацию участника.

• Результаты работы в течение последних 12 месяцев

ПРЕДОСТАВЛЯЕМ ВЫБОР

Мы сознательно расширили перечень направлений подготовки, отказавшись от ограничения исключительно техническими специальностями в области обслуживания железнодорожного транспорта. Цель такого подхода — формирование эффективного кадрового резерва путем предоставления сотрудникам возможности выбора роста как по вертикали, горизонтали или даже в смежной сфере в рамках нашей компании.

ФОРМИРУЕМ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Вопрос ответственности сотрудников, обучающихся за счёт компании, традиционно вызывает много дискуссий. Некоторые воспринимают такие меры как ограничение свободы работников, тогда как другие видят в них гарантию того, что компания не потратит средства впустую. Мы стремились найти баланс между этими позициями, ориентируясь главным образом на отбор сотрудников, которые искренне заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве с компанией и реалистично оценивают собственные способности и потенциал.

ДЕЛИМСЯ ОТЗЫВАМИ

Андрей, слесарь по ремонту подвижного состава:
«В условиях кризисов последних лет принять решение об обучении было довольно трудно из-за сомнений относительно временных затрат и потенциальных финансовых рисков. Однако поддержка компании позволила снять опасения, связав обучение с возможностью карьерного роста и укрепления профессиональных компетенций. Индивидуальное собеседование помогло определить оптимальный путь моего дальнейшего развития, и совместно с руководством была выбрана программа обучения, наиболее соответствующая моим целям и интересам».

Алексей, руководитель отдела сервисного инжиниринга:
«ВСМ-Сервис» является единственной компанией в стране, занимающейся обслуживанием поездов «Ласточка», «Финист» и «Сапсан». В силу специфики нашей деятельности, я сталкиваюсь с проблемой отсутствия на рынке подготовленных специалистов, разбирающихся в устройстве нашего подвижного состава. Это требует значительных усилий и времени для адаптации новичков. Для сокращения временных затрат, а также для мотивации существующего персонала мы довольно часто рассматриваем кандидатов из слесарного персонала в качестве кадрового резерва на инженерные позиции. Тем не менее препятствием может стать отсутствие высшего образования. Именно поэтому я поддержал расширение корпоративных льгот возможностью бесплатного обучения в вузах за счёт компании. Уже сейчас ряд участников пилотного проекта включены в мой кадровый резерв инженеров".

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Подводя итоги пилотного проекта, мы видим позитивные результаты по нескольким ключевым направлениям. Руководители и сотрудники проявляют активную вовлеченность, выдвигая идеи по улучшению и расширению программы, подчеркивая ее востребованность и своевременность. Одновременно инициатива существенно повысила привлекательность компании на рынке труда, привлечено большее количество качественных кандидатов, включая молодежь, стремящуюся строить карьеру в нашей динамично развивающейся команде. Таким образом, проект уверенно зарекомендовал себя как надёжный инструмент стратегического развития компании и укрепления кадрового потенциала.